El talento femenino está. El desafío es abrir más caminos hacia el liderazgo

Hay un punto, en casi toda organización, en que el número de mujeres empieza a caer. No ocurre en la entrada. Ocurre en el camino hacia arriba.

Solemos hablar de “techo de cristal”, pero muchas veces el problema empieza mucho antes de llegar a él. Es una acumulación de decisiones que, tomadas por separado, pueden parecer pequeñas: quién recibe una oportunidad, quién es considerado para una promoción, qué entendemos por disponibilidad, qué tan flexible puede ser una trayectoria.

Y cuando esas decisiones se repiten, terminan dibujando una trayectoria muy distinta para hombres y mujeres.

Las cifras en Chile lo muestran. En el trimestre julio-septiembre de 2025, la participación laboral femenina llegó a 52,8%, frente a un 71,4% en los hombres —una brecha de 18,6 puntos, apenas 0,1 punto menor que un año antes. INE — Encuesta Nacional de Empleo Cuando hay niños menores de cinco años en el hogar, la distancia se dispara: 58,3% de participación femenina contra 85,7% en los hombres, una brecha de 27,4 puntos.

La brecha se hace todavía más visible cuando miramos el liderazgo. Según el Séptimo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2025, las mujeres representan el 39% de la fuerza laboral, pero solo el 23,1% de las gerencias de primera línea y el 17% de los directorios.

Las brechas empiezan mucho antes de llegar al liderazgo

Los sesgos inconscientes actúan silenciosamente en cada proceso de selección y cada comité de promoción. La carga que muchas mujeres siguen asumiendo sobre el trabajo, el hogar y los cuidados puede desgastar una trayectoria antes de que llegue a su punto más alto. Y la maternidad interrumpe justo en la etapa donde más trayectorias empiezan a definirse.

Ninguna de estas cosas se resuelve con una charla aislada. Se resuelven cuando una organización decide observarlas de la misma forma con la que observa cualquier otro indicador crítico.

Medir para entender dónde podemos abrir nuevos caminos

Una organización puede tener la mejor intención del mundo y, aun así, no saber en qué punto exacto está perdiendo mujeres en su camino hacia el liderazgo.

Por eso medir el clima no es un ejercicio de diagnóstico aislado: es la forma de reemplazar la intuición por evidencia. Entender cómo viven las mujeres, y finalmente todos en la organización, la credibilidad de sus líderes, la imparcialidad de los procesos de promoción y el respeto cotidiano en su experiencia de trabajo permite ver con precisión dónde la cultura declarada se está alejando de la cultura vivida.

Desde ahí, medir el clima deja de ser un punto final y se convierte en un punto de partida: evolucionar las prácticas que no están funcionando, y sostener ese trabajo en el tiempo hasta que la equidad deje de depender de la voluntad de una persona y se convierta en parte de la estrategia de las organizaciones.

Lo que cambia cuando una organización se compromete

Cerrar esta brecha no es solo una cuestión de justicia, aunque esa razón ya bastaría.

Más mujeres en el liderazgo amplía la forma en que una organización identifica problemas, toma decisiones y construye soluciones. Pero también hay evidencia de que la diversidad de género en los equipos de liderazgo está relacionada con el desempeño del negocio.

En una investigación de McKinsey sobre 366 empresas, las organizaciones ubicadas en el cuartil superior de diversidad de género en sus equipos ejecutivos fueron 15% más propensas a obtener retornos financieros por encima de la mediana de su industria. La propia investigación advierte que se trata de una relación estadística y no de una prueba de causalidad.

Y el desafío no está solo en llegar a la cima. Women in the Workplace 2025, de McKinsey y LeanIn.Org, muestra que las mujeres representan el 49% de los puestos de entrada, pero solo el 29% de los cargos ejecutivos de mayor nivel. Y la brecha comienza mucho antes: por cada 100 hombres que fueron promovidos al primer nivel de liderazgo, solo 93 mujeres recibieron esa promoción.

El talento está. El desafío es construir trayectorias donde más mujeres puedan avanzar.

La investigación de Great Place To Work también muestra una relación entre una experiencia laboral basada en la confianza y el desempeño financiero: El análisis de FTSE Russell, realizado en alianza con Great Place To Work, muestra que las empresas del ranking Fortune 100 Best Companies to Work For registraron un retorno accionario anualizado de 13,4% en los últimos 28 años, frente al 9,2% del Russell 3000

Y hay un efecto que trasciende a la propia empresa. Según la Encuesta Casen 2022, cerca de un 48% de los hogares en Chile tiene una mujer como jefa de hogar. En Great Place to Work creemos que cuando una mujer llega a un cargo de liderazgo, no solo cambia su propia trayectoria: también puede abrir nuevas oportunidades para su familia.

Convertir la equidad en una decisión de gestión

Las cifras del último año muestran algo importante: la brecha se está cerrando, pero muy despacio, y no se cierra sola.

Se cierra cuando una organización deja de tratar la equidad de género como una declaración de valores y empieza a tratarla como lo que realmente es —una decisión de gestión, medible y sostenida en el tiempo.

Medir el clima es una decisión sobre el tipo de organización que se quiere construir, en ese camino, cada organización puede avanzar con distintos niveles de profundidad: desde comprender su punto de partida, hasta gestionar activamente su cultura.