Estudio sobre la productividad del trabajo remoto: Resultados sorprendentes de un análisis de cuatro años

Estudio sobre la productividad del trabajo remoto: Resultados sorprendentes de un análisis de cuatro años

Nota del editor:   Este artículo se publicó originalmente en 2020 y se actualizó en 2025 para incluir nuevas investigaciones y hallazgos de 2024. El estudio original permanece a continuación para contexto y comparación.

El teletrabajo no es nuevo, pero está evolucionando. Con millones de personas que aún trabajan fuera de las oficinas tradicionales, las preguntas sobre productividad, cultura y colaboración siguen transformando el futuro del trabajo. Por eso, revisamos nuestra investigación original con datos actualizados de 2024, analizando las respuestas de millones de empleados de distintos sectores.

Spoiler: El teletrabajo sigue funcionando. Pero su mejor funcionamiento está cambiando: todo se reduce a la cultura, la confianza y el liderazgo.

En esta publicación actualizada, compararemos nuestros últimos hallazgos con la investigación que realizamos entre el 2019 a 2020. Además, compartiremos lo que las organizaciones líderes están haciendo ahora para mantener el rendimiento y el compromiso.

Estudio de productividad remota 2024-2025

En febrero de 2025, el seguimiento continuo de Gallup sobre los acuerdos de trabajo híbrido en EE. UU. encontró que el 52% de los empleados estadounidenses cuyos trabajos se pueden realizar de forma remota trabajan en un entorno híbrido.

Otro 27% trabaja completamente a distancia. Esto significa que el 79% de las personas pasa al menos parte de su tiempo trabajando a distancia, un porcentaje lo suficientemente significativo como para influir en el funcionamiento de las organizaciones.

A principios de 2024, la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. informó que entre 34 y 35,5 millones de personas de 25 años o más trabajaban desde casa por un salario, 5 millones más que el año anterior. Esto subrayó la continua tendencia hacia el trabajo remoto.

La cooperación en equipo, no la proximidad, impulsa la productividad remota

En 2024, un análisis exhaustivo de los datos de la encuesta Trust Index™ que abarcó a 1,3 millones de personas que trabajan en organizaciones con certificación Great Place To Work®, reveló una verdad fascinante: la cooperación se destaca como la piedra angular del esfuerzo discrecional, un rasgo definitorio de una productividad sobresaliente.

Las personas que sienten que pueden contar con la cooperación de los demás tienen 8,2 veces más probabilidades de realizar un esfuerzo adicional.

Pero ¿es necesario que los equipos estén ubicados en el mismo lugar para cooperar? Para nada.

De las organizaciones que son parte de la lista Fortune 100 Best Companies to Work For® 2025 ,97 apoyan el trabajo remoto o híbrido . Este estudio incluyó a 67.000 empleados. El 84% de las personas que son parte de esas organizaciones afirma contar con la colaboración de sus compañeros, en comparación con el 65% en entornos laborales tradicionales.

Las personas que trabajan en organizaciones de la lista Fortune 100 Best Companies to Work For® 2025 se esfuerzan al máximo. La productividad es casi un 42% mayor en estas empresas que en un lugar de trabajo típico en EE. UU.

Ese impulso adicional se manifiesta en los lugares correctos: mayor productividad, mejor servicio al cliente, mayor retención y más agilidad cuando las cosas cambian. 

La paradoja del trabajo remoto: cuando el compromiso aumenta, pero el bienestar disminuye

Si bien nuestros datos muestran una productividad fuerte y sostenida en entornos remotos, la investigación reciente de Gallup agrega matices: un alto compromiso no siempre significa un alto bienestar.

El último informe de Gallup, ” Estado del Lugar de Trabajo Global”, reveló que las personas que trabajan totalmente en modalidad remota presentan el mayor nivel de compromiso (31%), en comparación con los trabajadores híbridos (23%) y los que trabajan en modalidad presencial (19%). Sin embargo, también reportan un menor bienestar y mayores niveles de estrés y soledad.

¿La paradoja? 

La autonomía impulsa la productividad, pero también puede incrementar la carga cognitiva y la tensión emocional. Los líderes deben fomentar la interacción social, la estructura y la salud mental, además de la flexibilidad.

En lugares de trabajo de alta confianza, como los que figuran en la lista Fortune 100 Best Companies to Work For® 2025, esta paradoja disminuye significativamente gracias a un liderazgo ejemplar.

Al revisar los datos de la lista Fortune 100 Best Companies to Work For® 2025, el 81% de las personas de estas organizaciones describieron su lugar de trabajo como psicológica y emocionalmente saludable, un marcado contraste con el 45% reportado en los lugares de trabajo típicos de EE. UU.

¿El trabajo remoto aumenta la productividad? 

Los datos indican que trabajar desde casa puede ser tan productivo, o incluso más, que hacerlo en una oficina tradicional. En 2022, realizamos un estudio basado en información recopilada durante dos años, con más de 800 000 participantes. Los resultados mostraron que la productividad se mantuvo igual o mejoró tras la transición al trabajo remoto.

En 2020, encuestamos a 715 organizaciones que representan a más de 3 millones de colaboradores estadounidenses. Medimos la productividad mediante las respuestas a afirmaciones sobre el esfuerzo y la adaptabilidad:

• Las personas están dispuestas a dar extra para hacer el trabajo.
• Las personas se adaptan con rapidez a los cambios necesarios para el éxito de nuestra organización

Sentimientos de las personas en lugares de trabajo remotos productivos

En el estudio de productividad 2019-2020, realizamos un análisis de comentarios de las respuestas del Trust Index™ a la pregunta abierta: “¿Hay algo único o especial de su organización que la hace ser un gran lugar para trabajar?”.

Curiosamente, la frase más común entre las personas con alta productividad cambió con el tiempo. Entre marzo y mayo de 2020, la frase más común fue “almuerzos a domicilio” lo que indica el poder de las ventajas para aumentar el bienestar y la productividad de las personas.

Sin embargo, de junio a agosto de 2020, la frase más común fue “amor genuino“. Algunos ejemplos de estos comentarios incluyen:

• “¡Aquí nos quieren de verdad!” 

• Nunca me había sentido tan querido y cuidado en un lugar de trabajo. Me siento realmente conectado con mis compañeros y son uno de los mejores momentos de mi día. 

• Son acogedores y abiertos. A todos con los que hablo les encanta estar aquí todos los días, ¡y eso facilita las cosas difíciles! 

De septiembre a diciembre de ese año, “atmósfera positiva” fue la frase más utilizada por las personas para describir lo que hace de su organización un excelente lugar para trabajar.

Si bien los beneficios pueden haber impulsado la productividad de las personas durante los primeros meses de trabajo desde casa, la camaradería y una cultura positiva influyeron en la productividad a largo plazo. 

“La camaradería es como un arma secreta. Cuando las personas experimentan la conexión con su trabajo, una misión sólida y valores compartidos, la productividad se dispara”, explicó Julian Lute, asesor estratégico de Great Place To Work®.

Las personas en excelentes lugares de trabajo creen que sus compañeros los ven como personas integrales, con familia, pasatiempos y pasiones que aportan al trabajo cada día. Cuando las relaciones son sólidas, se sienten con energía y aportan sus habilidades para colaborar en los objetivos de la organización.

Un liderazgo fuerte es clave para mantener la productividad y el bienestar de las personas

Otras frases únicas entre las personas que trabajaron productivamente en modalidad remota durante el 2019-2020 fueron sobre liderazgo:

• “Liderazgo excelente” y “Liderazgo sobresaliente” de marzo a mayo

• “Liderazgo increíble”, “Liderazgo cultural” y “Liderazgo que comprende” de junio a agosto

• “Liderazgo increíble” y “Liderazgo honesto” de septiembre a diciembre

Estos comentarios revelan el gran impacto que el liderazgo puede tener en la productividad. Y en medio de la pandemia y toda su incertidumbre, el poder de un gran liderazgo quedó plenamente demostrado.

“En tiempos difíciles, los líderes tienen una gran oportunidad para generar confianza. Su capacidad para sortear las complejidades del negocio, comunicarse eficazmente y lograr el apoyo de los demás es más visible”, afirmó Julian.

Por qué un liderazgo deficiente mata la productividad del trabajo remoto

A pesar del aumento inicial, la productividad cayó en el verano de 2020, disminuyendo bruscamente entre mayo y agosto en 11 puntos porcentuales (ver gráfico).

Sin embargo, en septiembre la productividad comenzó a repuntar levemente, aumentando al 80% en diciembre de 2020 desde su punto más bajo del 76% en agosto.

Las personas que bajaron su productividad en verano podrían haber tenido una primavera de “productividad tóxica”: una compulsión malsana por trabajar, quizás por miedo al despido o a la pérdida de equilibrio entre la vida laboral y personal durante el confinamiento. Y la productividad tóxica casi siempre proviene de quienes están cargo de la organización.

Entre junio y agosto —los meses menos productivos— el comentario “Contratar líderes” fue el más repetido por las personas improductivas cuando se les preguntó: “¿Qué aspectos tendría que mejorar su organización para ser un mejor lugar para trabajar?”

Ejemplos de lo que estas personas mencionaron son los siguientes:

• Necesitamos empezar a contratar líderes y personas que puedan capacitar y motivar, no solo líderes que tengan un buen desempeño en el negocio.

• Necesitamos contratar líderes con experiencia. Deberíamos priorizar la experiencia sobre los amigos, pero eso no siempre sucede.

• “Contratar líderes con más determinación, dispuestos a defender a las personas y a pagarles lo que vale su tiempo, no solo el mínimo indispensable”.

• “Formar y contratar líderes, no jefes”.

“Los empleados esperan que sus líderes lideren, tomen decisiones y apoyen su trabajo”, afirmó Julian.

Los líderes que no priorizan la confianza contribuyen a la incertidumbre, la comunicación inconsistente y la falta de colaboración en tiempos difíciles. Las personas esperan que sus líderes sean guías y les ayuden a comprender el entorno empresarial, sobre todo en tiempos de cambio.

Productividad del trabajo remoto: antes y ahora

En resumen: Los primeros impulsores de productividad del teletrabajo son ahora fundamentales. Hoy son tu cultura, liderazgo, confianza y estrategia de escucha a las personas los que marcan la diferencia.

Mejores prácticas para impulsar la productividad en equipos remotos

1. Construir una cultura de confianza y cooperación

La confianza impulsa los resultados. Cuando las personas se sienten seguras, vistas y apoyadas, trabajan sostenidamente con más energía e iniciativa.

• Ser transparente desde el principio y con frecuencia. Los líderes que comparten actualizaciones abiertamente, especialmente los temas que están sucediendo en el momento generan credibilidad.

• Modelar la cooperación. Realizar reuniones con equipos de distintas áreas de la organización, realizando una dinámica de preguntas y respuestas. Estas fomentan la coordinación y hacen que la colaboración se sienta indispensable, no como un obstáculo.

Ejemplo: En Salesforce, la empresa celebra periódicamente “Reuniones Ohana” donde personas de diferentes áreas pueden hacer preguntas y compartir novedades. Esta práctica ha ayudado a romper barreras y a fomentar una cultura de transparencia y cooperación.

2. Hacer que la comunicación sea fácil, no agotadora

La claridad es constante. Los equipos remotos no necesitan más video llamadas, sino mayor claridad y fluidez.

• Registrarse, no supervisar. Las reuniones individuales semanales o las actualizaciones por videos previamente grabados pueden contribuir más a la coordinación que las reuniones sin descanso.

• Mantener la conexión humana en el trabajo remoto. Los canales de comunicación digital dedicados a reflexiones informales, fotos de mascotas o resúmenes del fin de semana contribuyen enormemente a mantener vivo el espíritu de equipo.

3. Darles herramientas que realmente ayuden​​​​​

Las mejores herramientas son las que las personas realmente usan.

• Elegir con cuidado, sin excederse. Elige plataformas de colaboración que se adapten al flujo de trabajo de tu equipo y no los satures con cinco aplicaciones que hacen lo mismo.

• Facilitar el acceso. Configurar un centro o documento central con inicios de sesión, preguntas frecuentes y procedimientos operativos estándar para que nadie tenga que buscar información y perder su tiempo en eso.

Ejemplo: En DHL Express, la intranet “Smart Connect” funciona como un centro integral que une a 116.000 personas en todo el mundo a través de un acceso optimizado a noticias locales, políticas organizacionales, actualizaciones estratégicas y herramientas de gestión de personas.

Más allá de sus funciones prácticas, “Smart Connect” fomenta un sentido de comunidad con muros sociales que permiten a las personas, desde el director ejecutivo en Florida hasta los mensajeros en Malasia, compartir historias, fotos y videos, encarnando el espíritu #AsOne de DHL Express.

4. La flexibilidad no es una ventaja: es un multiplicador de la productividad.

Dejemos que las personas trabajen como mejor les parezca.

La evidencia de nuestro informe, “Mandatos de Regreso a la Oficina y el Futuro del Trabajo“, subraya una verdad crucial: imponer dónde trabajan las personas reduce la productividad, ya sea presencial o remota. Por el contrario, cuando las personas o los equipos adaptan las políticas a sus necesidades, el resultado es sorprendente: están dispuestos a esforzarse al máximo.

Las estadísticas son reveladoras. Al parecer, la flexibilidad fomenta no solo la autonomía, sino también el compromiso. Al otorgar a las personas la libertad de elegir cómo y dónde trabajar mejor, las organizaciones liberan un potencial que las políticas rígidas a menudo reprimen.

• Ofrecer horarios flexibles: una mentalidad de 9 a 5 no siempre tiene sentido, sobre todo en organizaciones que trabajan en diferentes zonas horarias.

• Dar autonomía: cuanto más espacio para tomar decisiones cedas, más iniciativa verás a cambio.

Ejemplo: La empresa australiano-estadounidense de software propietario Atlassian también promueve la flexibilidad mediante su política “Equipo en cualquier lugar”. Esta política permite a las personas elegir dónde trabajar cada día, lo que se traduce en un aumento significativo de postulantes a la organización y retención del talento interno.

5. Priorizar el bienestar como si fuera una métrica 

Porque lo es. El agotamiento no se refleja en las hojas de cálculo, hasta que sí.

• Normalizar los descansos reales: Fomenta el bloqueo del calendario para el trabajo profundo y protege el tiempo libre como lo harías con una reunión con un cliente.

• Apoyar más allá del trabajo: El acceso gratuito a la salud mental o de recursos que fomenten el bienestar demuestran que hablas en serio.

Ejemplo: El enfoque de Intuit para el trabajo híbrido armoniza los ritmos de la productividad presencial y remota, enriqueciendo sus espacios físicos con la esencia del arte y la gastronomía locales. El bienestar de las personas no solo se reconoce, sino que se celebra a través de un amplio paquete de beneficios.

Esto incluye reembolsos por teletrabajo, acceso a terapia de salud mental y gimnasios, además de un reembolso de “Bienestar para toda la vida” por valor de $1,300 dólares. Intuit también fomenta una cultura de vitalidad promoviendo hábitos saludables y recompensándolos a través del programa de bienestar Virgin Pulse.

6. Celebre el progreso, ya sea grande o pequeño

El reconocimiento alimenta el impulso. 

• Hacer que el reconocimiento sea un hábito. Prueba los “éxitos de la semana” en los chats de equipo o los videos destacados en las reuniones generales.

• Crear ciclos de retroalimentación. Informa a las personas cómo su trabajo ha contribuido al alcanzar los objetivos de la organización.

Ejemplo: Ally Financial Inc. apuesta por el reconocimiento a través de iniciativas como “BRIEFally” y “LEADing the Way”, que destacan a los compañeros que viven los valores de la organización. Ya sea presencial o virtualmente, Ally se asegura de que las personas sean reconocidas semanalmente en boletines informativos y premios anuales de liderazgo.

Este enfoque destaca no solo sus logros, sino también cómo los logran. Reconocimientos como estos elevan la moral y refuerzan la misión de Ally “Hacerlo bien”: Empoderar a las personas para que impulsen su impacto.

7. Sigamos creciendo juntos

La innovación no sucede por sí sola: se invita a ella. 

• Fomentar la curiosidad. Organiza sesiones opcionales de intercambio de habilidades o clubes de lectura donde las personas puedan compartir lo que están aprendiendo.

• Incorporar el aprendizaje al plan. Asigne tiempo y recursos al desarrollo de las personas, no solo a cumplir las metas de capacitación.

La productividad remota no se trata de exprimir al máximo a las personas, sino de crear las condiciones para que quieran rendir al máximo. Cuanto más inviertas en claridad, confianza y bienestar, más sostenible será el éxito de tu equipo.

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