Diversidad e Inclusión: Scotiabank Chile

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“Si hay algo que está en el ADN de nuestra compañía es la convicción de que tener un equipo diverso e inclusivo es clave a la hora de definir una estrategia de negocios exitosa.”

En Great Place to Work® estamos convencidos que una mejor sociedad debe ser inclusiva. Es más, creemos que la diversidad y la inclusión son imprescindibles para el éxito de los equipos y el motor de su capacidad innovadora. Nuestra misión es ayudar a las empresas a transformase en grandes lugares de trabajo For All, ya que cada vez se vuelve más importante que las organizaciones creen políticas, prácticas y espacios reales de inclusión, donde todos tengan cabida.

En esta oportunidad conversamos con Victor Carpio, VP de Riesgo (Chief Risk Officer) de Scotiabank Chile, quien desde este año preside el Comité de Diversidad e Inclusión de la organización, y Ana Paula Aleixo, Manager de Sustentabilidad y RSE en la empresa. Scotiabank cree firmemente que un entorno inclusivo y diverso hace posible que clientes y empleados alcancen su mayor potencial. Por ello, se esfuerzan por respetar y demostrar aprecio a todas las personas y a aceptar sus diferencias y similitudes.

La organización

Scotiabank es un banco canadiense con presencia internacional, destacado en prestación de servicios financieros en América Latina incluyendo los países de la Alianza del Pacífico – México, Perú, Chile y Colombia – y en América Central y el Caribe, con foco en las Américas. Scotiabank Chile es una filial del grupo corporativo internacional The Bank of Nova Scotia, presente en el país desde 1990. Con cerca de 8400 colaboradores a nivel nacional, actualmente cuentan con 160 sucursales y 480 cajeros automáticos en el país, siendo su estrategia de diversificación la base del crecimiento sustentable.

Para Scotiabank la diversidad es lo que nos caracteriza como personas, lo que nos hace únicos y nos diferencia de los demás, a la vez que nos identifica dentro de algún grupo o comunidad. Nos comentan:

“Si hay algo que está en el ADN de nuestra compañía es la convicción de que tener un equipo diverso e inclusivo es clave a la hora de definir una estrategia de negocios exitosa. Somos conscientes de que la realidad de cada uno de los colaboradores es diferente, y por ende también sus necesidades, lo que se ha hecho aún más patente en el contexto actual.”

Por ello, cuentan con una Política de Diversidad e Inclusión, que busca minimizar brechas, asegurar el trato igualitario y así garantizar que todas las voces, opiniones y orígenes aporten al éxito de la organización.

Un poco de historia

Durante sus más de 180 años de historia, el Banco se ha preocupado en promover la diversidad. A comienzos de los años ‘90 y por iniciativa del Presidente del Banco, se creó el grupo de trabajo Avance de la Mujer, con el objetivo de identificar las barreras que las mujeres tenían en la organización y que conllevaban una baja participación femenina en puestos de liderazgo. Ya se había detectado que para responder a las necesidades de los mercados y de las y los colaboradores – y por ende asegurar el éxito del negocio – el Banco debía dar espacios de participación a todos los grupos.

Esta visión se integró en los países donde el Banco expandió su presencia, Chile incluido. A fines de los años ’90 se fomentó en nuestro país este enfoque, principalmente con relación al desarrollo del liderazgo femenino. Luego, y en línea con el avance social y cultural de Chile, fue incorporando aspectos decisivos para la inclusión femenina, como la corresponsabilidad. En paralelo, se fueron considerando otros ámbitos, como la inclusión de personas en situación de discapacidad.

Hoy en día, el Banco tiene una estrategia de diversidad sólida que está totalmente incorporada al negocio, con planes y metas concretas, así como un gobierno interno que garantiza la sostenibilidad de las acciones, lo que también es apoyado por su política de diversidad e inclusión.

Algunas prácticas de inclusión

Respecto la equidad de género, Ana Paula nos cuenta que hace años el Banco ya había identificado la corresponsabilidad como uno de los factores prioritarios para fomentar la equidad de género.

En ese sentido, una de las prácticas de la cual se sienten muy orgullosos es la jornada especial parental, siendo una de las primeras empresas en implementarla. Este programa está dirigido a madres y padres incluyendo a los adoptivos, y va más allá de lo establecido legalmente para estos efectos. La política considera:

  • Horario Especial Maternal: Luego del regreso de su postnatal, las colaboradoras se reincorporan al trabajo con una jornada especial de 8:45 a 14:30 horas, la cual se extiende hasta que el hijo cumple un año de vida. A diferencia de la Ley de Permiso Postnatal Parental, que establece topes en el subsidio, Scotiabank conserva íntegra la renta durante el primer año de vida del pequeño/a mientras la colaboradora se encuentre trabajando.
  • Horario Especial Paternal: Se otorga un permiso de media jornada (hasta las 14:30 horas) para los colaboradores que han sido padres, el cual se extiende desde el nacimiento del hijo/a hasta que éste cumple un mes de vida.
  • En el caso de padres y madres adoptivos, los beneficios se aplican independiente de la edad del hijo/a.

Uno de los grandes temas en relación con la equidad de género es la presencia femenina en cargos de toma de decisión. Siendo conscientes de ello, desde hace ya 4 años los paneles internos de selección para los cargos de Senior Manager, Director y Vicepresidente deben, necesariamente, ser conformados por hombres y mujeres, tanto los candidatos como los evaluadores. Para que la entrevista sea lo más equitativa y justa para las y los candidatos, se utiliza la misma pauta de preguntas para todas y todos ellos. Con esto, se busca por un lado mitigar el efecto de posibles sesgos inconscientes en los procesos internos de selección, y por otro, permitir que mujeres accedan a cargos de alta gerencia.

Estas acciones han posibilitado un crecimiento sostenido en la participación femenina en la alta dirección. En los cargos de Vicepresidente y Vicepresidente Senior, su participación aumentó de un 18% en 2015 a un 25% actualmente. Además, de forma periódica se revisan las diferencias salariales, para garantizar que no existan brechas entre hombres y mujeres, tanto internas como en relación con la media de salario del mercado.

Para sensibilizar a toda la organización, el Banco realiza el curso Inclusión en el lugar de trabajo, considerado en el Programa de Capacitación obligatorio, que todas y todos las y los colaboradores deben realizar al menos una vez al año. En el curso se enseñan los principales conceptos y beneficios de la inclusión en el ambiente laboral, junto con transmitir el rol que cada uno debe cumplir para lograr la cultura de inclusión. Estos cursos se complementan con campañas de comunicación interna, charlas y actividades que buscan informar y educar de forma constante a las y los colaboradores.

Los principales desafíos de hoy

Para Scotiabank hoy más que nunca es necesario mantener y fomentar las políticas y prácticas de diversidad e inclusión, ahora desde el prisma de los desafíos y las oportunidades que significa este nuevo modo de vida. Los desafíos tienen que ver principalmente con la flexibilidad y conciliación, y las oportunidades se relacionan con la eliminación de barreras que antes impedían la participación plena de algunos grupos, por ejemplo, personas en situación de discapacidad, migrantes o incluso personas de regiones. Victor comenta:

“Construir una cultura inclusiva es un trabajo constante y diario, y consideramos que la pandemia nos ha desafiado a ser innovadores, para mantener los vínculos y acciones que antes eran más cercanos en cuanto a lo físico, pero que igualmente deben ser trabajados independiente de la distancia.”

“Asimismo, nos vemos en el desafío del nuevo modo de trabajo, y cómo éste puede dificultar o favorecer la inclusión. Temas por ejemplo como la inclusión digital ahora se hacen mucho más latentes y fundamentales que en años anteriores” explica Ana Paula.

El círculo virtuoso

Y es que generar espacios en que las y los colaboradores y clientes puedan desarrollarse en todo su potencial, beneficia a todo el grupo que los rodea, directa e indirectamente:

“Las acciones por la corresponsabilidad benefician a que las colaboradoras que pueden seguir desarrollándose profesionalmente, aportando a la inclusión de la mujer en el mercado laboral sin que el embarazo sea un obstáculo; promover las mujeres emprendedoras también fortalece el liderazgo femenino y su participación en la economía del país; fomentar la inclusión y el desarrollo laboral de personas en situación de discapacidad fortalece su autonomía, independencia y aporta a las familias”, finaliza Ana Paula.

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