4 consejos para gestionar la Brecha Salarial en tu organización.

Por segundo año consecutivo, Great Place to Work® Chile, reconoció a aquellas organizaciones que han dado un paso adelante en la gestión de la equidad de género, creando lugares para trabajar en donde mujeres y hombres tienen las mismas oportunidades, sin dejar de lado sus diferencias, entendiendo la importancia y los beneficios que esto conlleva.

Eso significa, que es el momento perfecto para detenerse y preguntarse, ¿Qué está haciendo mi organización con relación a la equidad de género?

Si bien, al hablar de equidad de género, el foco generalmente está puesto en la tasa de participación femenina en el mercado laboral, es importante poner sobre la mesa las diferencias sobre la percepción respecto al cuidado y equilibrio entre la vida personal y la laboral, al desarrollo de carrera y liderazgo femenino y a la brecha salarial.

Sobre este último, queremos profundizar en este artículo, ya que, si bien existen avances significativos en el mundo, aún observamos brechas importantes. Según la Organización de las Naciones Unidas (ONU) a este ritmo, se necesitarán 275 años para cerrar la brecha salarial de género a nivel mundial.

Lo primero es comprender el estado actual de las brechas salariales en Chile, ya que muchas veces los números hablan por sí solos. En Chile, según la información entregada por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), en su Encuesta Suplementaria de Ingresos de 2020, la Brecha de género fue de 20%. El cálculo en este caso se basa en el ingreso promedio de todas las mujeres y hombres ocupados laboralmente, incluyendo a todas las personas trabajadoras, formales e informales y dependientes o independientes.

Cuando analizamos los resultados de la lista de Los Mejores Lugares para Trabajar™️ para Mujeres 2022, en cuanto a la brecha salarial de género, se observan 10 puntos de diferencia en la percepción de justicia en el pago y respecto a la distribución de las ganancias organizacionales entre el género femenino de las empresas que conforman la lista y las que no.

A continuación, te entregamos cuatro consejos para empezar a gestionar la brecha salarial de género en tu organización.

1. Revisa tu brecha y haz las preguntas correctas.
   Antes de comenzar a trabajar, es clave conocer cuál es el estado actual de la organización: ¿Existe brecha sala­rial? ¿Es igual para todos los cargos? En este sentido, lo primero consiste en levantar y gestionar información, por género, respecto a la brecha salarial.
   
   
2. Los Líderes a la escucha.
   Los mejores líderes sienten curiosidad por saber cómo pueden mejorar sus organizaciones: ser más eficientes, más rentables y equitativas. Si los líderes preguntan a los colaboradores sobre sus percepciones, es probable que, inclusos ellos, se sorprendan con lo enriquecedora que puede ser la información que obtienen.
   Preguntar a los colaboradores, puede entregarnos información relevante de las brechas existentes y donde poner el foco para marcar una diferencia real a la hora de ayudar a que todos los colaboradores perciban justicia respecto sus remuneraciones y en la distribución de las ganancias organizacionales.
   
   
3. Establece metas y asegura que cualquier actividad se comunique claramente.
   Luego de hacer un diagnóstico y conocer qué está pasando al interior de tu organización, se deben fijar objetivos y una meta clara a alcanzar. Cuando los colaboradores participan en estas sesiones de escucha, están exponiendo sus pensamientos personales con la esperanza de que su ambiente de trabajo mejore.
   Cuando estas sesiones de escucha no conducen a una acción tangible, los colaboradores pueden sentirse defraudados. En lugar de generar confianza en los líderes, los colaboradores tendrán la percepción de que las palabras de sus líderes no coinciden con sus acciones.
   Por lo que es importante hacerse las siguientes preguntas: ¿Qué planes de acción concretos realizará la organización para eliminar la brecha? ¿En cuánto tiempo se logrará el objetivo propuesto?
   
   
4. Ser transparente cuando no lo esté haciendo bien.
   Cerrar la Brecha Salarial de Género requiere un gran esfuerzo y un enfoque multifacético, para que las organizaciones tengan éxito.
   Lo esencial es preguntarse si a todas y todos los colaboradores de la organización se les paga lo que se merecen. En el caso de no ser así, es importante ser transparente y comunicarlo a la organización. Incluso los mejores líderes cometen errores. Es la forma en que se abordan los errores lo que puede marcar la diferencia para los colaboradores.
   

A pesar de que existen avances significativos en la sociedad, aún observamos brechas salariales de género. Para generar un cambio en materia de equidad, la organización debe estar convencida de que incluir la perspectiva de género y fomentar el empoderamiento de la mujer son aspectos clave para el negocio.

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