Es hora de replantear los beneficios laborales para un mundo posterior a la pandemia

Columna

¿Cómo retienen y atraen talento las organizaciones si ya no tienen un lugar físico al que puedan ir los colaboradores? ¿Qué quieren los colaboradores si el trabajo remoto se convierte en la nueva normalidad?

Por Holly Petroff

La cultura organizacional no está unida a las estructuras de un edificio; es un conjunto de experiencias que las personas tienen todos los días y que crean un excelente lugar de trabajo.

Por supuesto, los beneficios son importantes: atraen la atención y pueden ser una señal de la inversión de liderazgo en su gente, pero esto es solo el comienzo.

No organizamos y hacemos un pastel de cumpleaños solo para servirlo. Celebramos los cumpleaños porque hace que la persona se sienta especial por un día. Ayuda a la persona a sentirse vista como un individuo completo con una vida fuera del trabajo. Todo se reduce al cuidado.

Hoy en día, no solo se trata de los beneficios de la marca empleadora, sino de acciones y experiencias.

A través del estudio de la experiencia de los colaboradores durante casi 30 años, la investigación de Great Place to Work® muestra que los beneficios tangibles, como los campus elegantes y los almuerzos tipo buffet, son limitados.

Hemos estado encuestando a los colaboradores durante la crisis del COVID-19 y nuestros datos nos dicen que, en este nuevo entorno, la gente quiere cinco cosas:

Lo que los colaboradores quieren de sus líderes en este momento

1. Líderes confiables

Cuando se les preguntó a los colaboradores qué hace que su empresa sea un excelente lugar para trabajar, los encuestados elogiaron durante la pandemia el liderazgo por su “transparencia” y una mayor “comunicación”. Estas son señales de líderes confiables.

“Durante este período de COVID-19, la empresa ha ido más allá para mantenerse en contacto con los colaboradores y ofrecer programas para su bienestar. Todavía me siento parte de la comunidad de la empresa, aunque trabajo desde casa. ¡Es impresionante!”

Los líderes pueden generar confianza con los colaboradores ahora mismo al:

  • Comunicar de manera transparente sobre el negocio, reestructuraciones y despidos.
  • Priorizar el bienestar y la seguridad de los colaboradores.
  • Tomarse el tiempo para asegurar que los colaboradores se sientan conectados con sus líderes y entre ellos.

2. Que sus líderes confíen en ellos

Los líderes deben confiar en que sus colaboradores harán lo correcto para la empresa.

Creer genuinamente que la gente…

  • Tiene mucho que ofrecer.
  • Se puede confiar en que harán lo mejor que puedan.
  • Merecen el beneficio de la duda.

… Inspira autenticidad a las prácticas del día a día. Esta mentalidad de confianza es algo con lo que luchan muchos líderes cuando tienen a cargo un equipo remoto por primera vez.

Si estás pendiente de tu equipo, debería ser porque te preocupas por su bienestar y quieres asegurarte de que tengan el apoyo que necesitan, no porque quieras asegurarte de que estén trabajando.

Si estás implementando reglas sobre lo que las personas pueden y no pueden hacer cuando trabajan desde casa, estás enviando un mensaje sobre la poca confianza que tienes en ellos.

Si alguna vez te has sentido controlado en tu carrera profesional, sabes lo que se siente y también conoces el impacto negativo que tuvo en tu productividad.

Este tipo de control también causa agotamiento laboral, por lo que debes oponerte a la tentación de definir cómo debería ser trabajar desde casa y, en su lugar, concéntrate en comunicar objetivos claros y medir el desempeño de las personas en comparación con los resultados.

Elegir confiar más en las personas es la base de una cultura de alta confianza. La perspectiva del vaso medio lleno genera buena voluntad y mayores niveles de confianza. Esa buena voluntad y confianza alimentan el alto rendimiento.

3. Conexión humana y conciencia compartida de que estamos juntos en esto

Trabajar desde casa en pandemia puede generar alta presión y aislamiento. Esto es particularmente verdad para grupos que son a menudo marginados, que ya experimentan exclusión y desigualdad más que otros colaboradores.

Un equipo de trabajo requiere atención centralizada. Los grandes gerentes deben establecer conexiones con los colaboradores y entre ellos para asegurarles que no están solos.

A veces, esto significa dejar de lado la “personalidad profesional” y compartir más de nuestro yo auténtico con la gente. Los colaboradores que informan haber experimentado una sensación de conexión con sus gerentes y colegas durante la pandemia describen prácticas de gestión como estas:

  • Comunicar sin juzgar a los niños o mascotas que interrumpen las videollamadas.
  • Permitir que las personas tomen un descanso de Zoom para recargarse sin juzgar.
  • Fomentar y modelar el bienestar al hablar públicamente sobre cosas como el ejercicio, la meditación y la salud mental.
  • Programar descansos virtuales a lo largo del día para conectarse con personas sobre problemas no laborales: reemplaza la cocina común o el dispensador de agua.
  • Líderes que ayudan a prosperar a su gente 1 a 1 y crean espacios para la conexión.
  • Orientación y apoyo para padres y madres.

4. Bienestar multifacético

El bienestar tiene muchas facetas hoy en día. Cuando la gente piensa en el bienestar, va más allá de la salud física, como aumentar la actividad física y comer más verduras. Se trata del bienestar mental y emocional, no solo para los colaboradores, sino también para sus familias y comunidades.

El bienestar también incluye la salud financiera. Las personas están buscando a sus líderes para obtener orientación sobre cómo administrar su dinero, prepararse para la jubilación o qué deben hacer con los bonos entregados por el gobierno.

El bienestar financiero puede ser una ayuda educativa o financiera en momentos de crisis.

5. Diversidad, Equidad y Pertenencia

En una encuesta a personas que buscan empleo, el 83% de los encuestados dijo que el compromiso de un líder con la diversidad es un factor que decide si aceptar un trabajo.

El compromiso de un líder con la diversidad no solo atrae, sino que también retiene e involucra al talento. Nuestra investigación muestra que cuando los colaboradores confían en que ellos y sus colegas serán tratados de manera justa independientemente de su género, orientación sexual y edad, tienen:

  • 9.8 veces más probabilidades de tener ganas de ir a trabajar.
  • 6.3 veces más probabilidades de sentirse orgulloso de su trabajo.
  • 5.4 veces más probabilidades de querer permanecer más tiempo en la empresa.

¿Por qué? Porque la gente quiere ver personas que se parezca a ellos en la gestión de la organización. Quieren evidencia de que las oportunidades de crecimiento y desarrollo están disponibles para todos los que se esfuerzan.

Quieren saber que la organización para la que trabajan tiene valores que se alinean con los suyos, con valores como tratar a todas las personas con respeto y equidad. La gente quiere alinearse con organizaciones que les permitan ser ellos mismos en su lugar de trabajo y celebrar las diferencias.

Y ese es el tipo de organización para la que los Millennials y la Generación Z quieren trabajar.

Beneficios laborales en 2020 y más allá

No hay duda de que trabajar desde casa llegó para quedarse.

Al revisar los beneficios de la organización, pregúntate: ¿hasta qué punto los beneficios y ofertas de bienestar permiten que las personas se sientan seguras, aceptadas por su autenticidad e incluidas en todos los aspectos de la vida en su organización?

Los beneficios atraen a las personas a tu negocio, pero las acciones de la administración son las que hacen que las personas se queden y den lo mejor de sí en el trabajo.

Trabajemos juntos para hacer de tu organización un gran lugar para trabajar

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