Cómo arreglar una causa importante de agotamiento de los colaboradores

Columna

¿Quieres identificar y hacer seguimiento del agotamiento en tu lugar de trabajo? Para abordarlo, primero debes determinar dónde está sucediendo y a quién le está sucediendo.

Por Claire Hastwell

El agotamiento o burnout puede tener un impacto negativo significativo en la salud de los colaboradores, en la productividad y en la cultura de la compañía.

Para que los colaboradores y tu organización prosperen, es importante vigilar de cerca los posibles indicadores de agotamiento. Hay signos reveladores de burnout que se pueden identificar a través de una lectura cuidadosa de los resultados de la encuesta de clima y el uso del análisis de Recursos Humanos.

Una vez que hayas identificado estos problemas de agotamiento entre los colaboradores, ¿cómo los arreglas?

La respuesta radica en la diferencia entre las experiencias de los colaboradores y la de los ejecutivos en el trabajo.

Una estadística sorprendente sobre ejecutivos y agotamiento

Queríamos entender cómo la experiencia en el lugar de trabajo difería entre los colaboradores agotados y aquellos que manejan con éxito su estrés en el lugar de trabajo, por lo que analizamos datos de 1570 organizaciones que comprenden más de 1.7 millones de respuestas.

Cuando lo hicimos, encontramos algo que no esperábamos: los ejecutivos tenían un 20% menos probabilidades de experimentar agotamiento en comparación con todos los demás niveles gerenciales.

A primera vista, esto parece contradictorio. Después de todo, los CEOs a menudo deben tomar decisiones de alto riesgo y de alta presión que pueden generarles mucho estrés. ¿No serían más vulnerables al agotamiento, y no menos?

Lo que encontramos fue que los ejecutivos de alto nivel disfrutan algo que los colaboradores individuales, los gerentes de primera línea y los gerentes de nivel medio a menudo no disfrutan.

Un alto grado de control sobre tu trabajo conduce a menos burnout

Los ejecutivos tienen la autoridad para dictar como ellos pasan su tiempo y cuando decir “no”. Ellos pueden establecer límites, y los límites son buenos para nuestra salud.

Esta conexión entre el control del trabajo y el agotamiento ocupa un lugar destacado en el estudio de Whitehall. En este estudio, el epidemiólogo británico Michael Marmot y su equipo examinaron a los trabajadores del Servicio Civil británico.

Descubrieron que cuanto más alto era el cargo de alguien, menos probabilidades tenían de sufrir enfermedades cardiovasculares.

Controlando otros factores, resultó que las diferencias en el control de trabajo, que estaban correlacionadas con el nivel de trabajo, eran las más explicadas por este fenómeno.

Como reducir el agotamiento de los colaboradores

Es posible que no puedas eliminar todos los rastros de agotamiento en tu organización. Sin embargo, hay pasos que puedes seguir para crear un lugar de trabajo con bajos niveles de burnout:

Permite más fluidez y autonomía

Un estudio de 8500 trabajadores de “cuello blanco” en Suecia que habían pasado por reorganizaciones, encontró que las personas que tenían un mayor nivel de influencia y control de tareas en el proceso de reorganización:

  • Tenían niveles más bajos de síntomas de la enfermedad, según 11 de los 12 indicadores de salud.
  • Se ausentaron con menos frecuencia.
  • Experimentaban menos depresión.

Ofrece a los colaboradores flexibilidad, como la opción de trabajar de forma remota o la capacidad de elegir sus horarios laborales, para que puedan disfrutar de un mayor control sobre su trabajo.

Protege a los colaboradores de la microgestión

Los colaboradores que experimentan agotamiento tienen 3 veces más probabilidades de sentirse microgestionados (excesivamente controlados por sus líderes).

Los investigadores han encontrado que los gerentes pueden caer en este hábito tóxico por inseguridad y miedo. Y para ser realista, “los sistemas de creencias que crean la microgestión pueden no desaparecer de la noche a la mañana”, dice el Dr. Hyacinth Guy, consultor de Recursos Humanos.

Sin embargo, hay pasos prácticos que puedes seguir para limitar la microgestión en tu organización (incluso cuando los gerentes necesiten algún tipo de entrenamiento):

  • Contrata personas proactivas.
  • Haz que las personas sean responsables entre sí.
  • Asegúrate que los gerentes expresen claramente sus expectativas.
  • Entrega a los colaboradores poder de decisión.
  • Ofrece a las personas participación, por ejemplo, a través del liderazgo en un proyecto.

Ayuda a los colaboradores a conocer sus límites

Según Mariana Bockarova, Ph.D., investigadora de la Universidad de Toronto, la capacidad de conocer nuestros límites generalmente proviene de “un sentido saludable de autoestima, o de valorarse a sí mismo de una manera que no depende de otras personas o los sentimientos que tienen hacia ti”.

En un entorno laboral, la autoestima es descubrir el valor intrínseco de quién eres, para que puedas ser consciente de tu valor intelectual y tus límites.

Encontrar el sentido de autoestima es diferente para cada persona. Y Aunque los gerentes no pueden controlar las historias de vida de sus colaboradores y sus concepciones personales, podemos ayudar a que los colaboradores reconozcan su valor individual alentándolos, felicitando sus ideas y al interesarse genuinamente en sus opiniones.

Estas pequeñas acciones demuestran a cualquier colaborador que es valorado.

Limita la incertidumbre

Cuando se preguntó en nuestra encuesta, “¿Qué haría de este un mejor lugar para trabajar?” las personas que experimentaron burnout a menudo mencionaron la frase “miedo a las represalias”. Esta sensación de pisar cáscaras de huevos alimenta la ansiedad de los colaboradores y contribuye al cansancio.

Del mismo modo, en comparación con los colaboradores que manejan con éxito los factores estresantes en su lugar de trabajo, los colaboradores agotados tenían 3 veces menos probabilidades de pensar que las palabras de los jefes coinciden con sus acciones y 2,5 veces menos probabilidades de sentirse informados sobre cambios importantes.

Los colaboradores también tienden a sentirse al límite cuando:

  • Los proyectos se organizan sin previo aviso.
  • Los parámetros de evaluación de desempeño cambian frecuentemente.
  • Los estados de ánimo de los jefes son impredecibles.

El estudio de Whitehall encontró que la presión arterial alta en el trabajo se correlacionaba con un mayor estrés laboral, incluida la tensión y la falta de claridad en las tareas designadas.

Al establecer expectativas claras y tener una comunicación bidireccional frecuente, los gerentes pueden disminuir en gran medida la ansiedad de la imprecisión y la incertidumbre.

Crea conexiones 1 a 1

Los colaboradores necesitan líderes que se interesen sinceramente en ellos como personas para estar atentos a sus necesidades psicológicas: los colaboradores que experimentan agotamiento tienen 2,4 veces más probabilidades de sentirse más como un número que como una persona.

Pero ¿cómo puedes responder a las necesidades de alguien si no te tomas el tiempo para conocerlas?

“Cada líder tiene la capacidad de crear una relación íntima y mostrar ese nivel de cuidado”, dijo Holly Petroff, EVP, Great Place to Work®:

“Hicimos esto cuando éramos niños en el patio del recreo. En ese entonces, no necesitábamos un curso de liderazgo. Si veíamos a alguien caerse en el patio, los ayudábamos a levantarse”.

Cómo puedes crear estas conexiones:

No te culpes
Es fácil presionarse a sí mismo para decir lo correcto, especialmente si los colaboradores no están acostumbrados a que te relaciones con ellos de manera personal.

Cuando te das permiso para intentar conectarte con los colaboradores, incluso si eso significa cometer errores en el proceso, creas una oportunidad para que la gente se relacione contigo.

Indagar, en lugar de preguntar
No todos se sienten cómodos hablando de sus sentimientos. Haciendo preguntas específicas les estás dando a los colaboradores algo a que reaccionar.

Mantén conversaciones reales
Conectarse con personas no equivale a tener pequeñas conversaciones sin sentido. La gente se da cuenta cuando es fingido.

Asegúrate de decir “no estoy bien”
Todos estamos familiarizados con la respuesta “estoy bien”, incluso cuando no lo estamos. Para muchas personas, es difícil sentirse cómodo diciendo algo más.

Al ayudar a las personas a ver que está bien admitir que cuando no todas las cosas son unicornios y arcoíris, puedes empezar una conversación donde las personas sean menos resistentes a compartir con lo que están luchando.

Provee de espacios para que los colaboradores aclaren sus ideas
Una forma de hacerlo es asignar unos minutos al inicio de las reuniones para que las personas expresen cómo se sienten. “Esto nos ayuda a dar una voz a la situación y dejarla de lado, aunque sea por un momento” dijo Holly. “Si solo te enfocas en los temas a tratar, es como rodar contra un obstáculo”

¿Quieres identificar y hacer seguimiento del agotamiento en tu lugar de trabajo? Para abordarlo, primero debes determinar dónde está sucediendo y a quién le está sucediendo.

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