La confianza, el ingrediente clave para ser un Great Place To Work®

Probablemente tengas varias teorías sobre lo que hace que una organización sea un gran lugar para trabajar.  Por ejemplo, que las organizaciones con mejor clima laboral son las que tienen mejores sueldos y programas de beneficios incomparables. En algunos casos, incluso incluyen como parte de los beneficios participación accionaria o han cambiado la jerarquía tradicional, por una estructura «horizontal» más equitativa.

Nuestros 30 años de experiencia ayudando a las organizaciones a transformarse en grandes lugares para trabajar, nos han demostrado que estas teorías estan alejadas de la realidad. Ofrecer compensaciones sobre el mercado y tener beneficios llamativos, no son los elementos esenciales al momento de construir organizaciones que van más allá.

La experiencia que tienen las personas en una organización tampoco depende del número de colaboradores, ni de la modalidad en que trabajan, remota, híbrida o presencial. Tampoco si están dedicados a crear software o fabricar automóviles.

Aparentemente, el elemento principal de la receta es simple: la confianza. ¿Tus colaboradores confían en ti?

Descubrir que este era el ingrediente clave, fue el resultado de muchas de horas de entrevistas y focus groups realizados por los fundadores de Great Place To Work® para desarrollar nuestra encuesta, llamada Trust Index™.

«Para casi todas las teorías que teníamos, encontramos excepciones consistentes», dice Sarah Lewis-Kulin, vicepresidenta de reconocimiento global de Great Place To Work. «Para lo que no encontramos ninguna excepción fue para la confianza».

¿Qué es lo que genera confianza en el lugar de trabajo?

La confianza puede parecer un concepto abstracto, aunque cada vez se reconozca más como un activo organizacional esencial. Entonces, ¿Cómo se construye una cultura basada en la confianza?

Estamos seguros de que el hecho de decirles a tus colaboradores que confíen en ti no funciona. Es necesario construir una cultura basada en relaciones de confianza con tiempo y dedicación. Hemos comprobado que el compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión, deben estar a la base de las relaciones de confianza. Es decir, son principios que caracterizan la cultura y permiten que en ella se desarrollen relaciones en las cuales las personas consideran que la Credibilidad, el Respeto y la Equidad se viven día a día.

La investigación en los últimos 30 años nos ha permitido definir estos elementos a través de sencillas preguntas que te invitamos a responder y reflexionar:

1. Credibilidad. ¿Los colaboradores creen que sus líderes son competentes, comunicativos y honestos?
2. Respeto. ¿Los colaboradores se sienten respetados como profesionales y como personas con vidas fuera del trabajo?
3. Equidad. ¿Los colaboradores consideran que la organización es un lugar donde todos tienen las mismas oportunidades de crecimiento?

Los pilares fundamentales de la confianza

¿Cómo cultivan los grandes líderes la credibilidad, el respeto y la equidad en sus organizaciones? Para que cualquier cultura desarrolle altos niveles de confianza, tiene que empezar por los líderes. Es crucial cerrar la brecha entre lo que se dice y lo que se hace, ya que la confianza sólo se desarrolla cuando las palabras van seguidas de acciones.

«No se puede crear una organización basada en la confianza sin que ésta sea representada como un valor desde lo más alto de la organización», afirma Lewis-Kulin. De lo contrario, podemos tener un grupo de colaboradores que confían los unos en los otros, pero que dan la espalda cuando trabajan con personas que no pertenecen a su equipo.

A continuación, presentamos algunas formas en que los líderes pueden empezar a generar confianza:

Credibilidad

• Comunícate de forma coherente y directa:
• Asegúrate de que tus acciones en público reflejen los valores de la organización. Si el área encargada de comunicaciones internas declara públicamente que la Diversidad, Inclusión y Equidad, son los principios fundamentales de tu organización, pero los colaboradores no experimentan en el día a día una cultura integradora, verán tus acciones como poco coherentes.
• Implementa instancias formales, en las cuales la comunicación sea bidireccional: escucha a tus colaboradores y comparte información con ellos.
• Reconoce positivamente a quienes dan su opinión, cada vez que pidas y recibas comentarios.

Respeto

• Crea una cultura que apoye el equilibrio entre la vida laboral y personal, donde se les permita a las personas utilizar el tiempo personal y  si es posible, ofrecer horarios flexibles. Promueve que sus vidas fuera del trabajo sean reconocidas como tal, para ello comienza por dar ejemplo.
• Muestra interés genuino por quiénes son tus colaboradores y cuáles son sus intereses fuera del trabajo.
• Agradece el buen trabajo y esfuerzo de todos y todas, en forma individual y colectiva.
• Ofrece programas de desarrollo y formación, da tiempo a los colaboradores para realizarlos y recompensa a quienes los completen.
• Asegúrate de las personas puedan ser ellas mismos en su lugar de trabajo, centrándose en la pertenencia y la inclusión.

Equidad

• Revisa las remuneraciones y has esfuerzos por eliminar las diferencias salariales entre colaboradores que realizan el mismo trabajo. Para ello, busca metodologías probadas por otras organizaciones que han dado resultados positivos.
• Representa de la forma más amplia posible la diversidad existente en la organización dentro de los equipos directivos, para garantizar que las opiniones de todas y todos sean escuchadas.
• Analiza los programas de bienestar para garantizar que las necesidades de todos los colaboradores sean atendidas. Antes de tomar cualquier iniciativa en este ámbito, toma en cuenta lo que las personas necesitan, escuchándolos de primera fuente.

El argumento organizacional a favor de la confianza

La buena noticia para los lideres es que generar confianza tiene un impacto indiscutible en los resultados financieros de las organizaciones de todo tipo de industrias.

Según la empresa de inversión independiente FTSE Russell, la rentabilidad acumulada de las organizaciones incluidas en la lista Fortune 100 Best Companies to Work For® es tres veces superior a la media del mercado.

Los datos son claros: las organizaciones que tienen culturas de alta confianza obtienen resultados financieros más sólidos a largo plazo. Y lo que es aún mejor, tienen una mejor capacidad para resistir a las recesiones económicas.

Los resultados de generar una cultura de confianza para todas y todos los colaboradores son innegables:

• Las culturas de alta confianza tienen la mitad de rotación que los competidores de la industria.
• Las culturas de alta confianza han acelerado las tasas de innovación.
• Las culturas de alta confianza cuentan con colaboradores que van más allá para satisfacer a sus clientes.

¿Estás listo para dar el primer paso hacia la construcción de una cultura de alta confianza?
El primer paso es conocer la percepción de tus colaboradores a través de la encuesta de Clima Laboral de Great Place To Work®